Sporazumni prestanak radnog odnosa

Sporazumni prestanak radnog odnosa često se u praksi predstavlja kao najjednostavniji način prestanka radnog odnosa.

Međutim, iako deluje kao „neutralno“ rešenje, ovaj institut ima značajne pravne posledice po zaposlenog, posebno u pogledu ostvarivanja prava nakon prestanka radnog odnosa.

Zakonski okvir

Prema Zakonu o radu, radni odnos može prestati na osnovu pisanog sporazuma između poslodavca i zaposlenog.
Za punovažnost sporazuma potrebno je da:

• bude zaključen u pisanoj formi
• predstavlja saglasnost volja obe ugovorne strane

Zakon dodatno propisuje važnu obavezu poslodavca. Naime, poslodavac je dužan da zaposlenog, pre potpisivanja sporazuma, pisanim putem obavesti o posledicama koje takav prestanak radnog odnosa ima u pogledu ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.

Priroda sporazuma – slobodna i saglasna volja

Sporazumni raskid radnog odnosa zasniva se na principu autonomije volje.
To znači da mora biti rezultat:

• slobodno izražene volje
• jasne i nedvosmislene saglasnosti
• odsustva bilo kakvih mana volje

Sudska praksa zauzima jasan stav da sporazum ne može biti punovažan ukoliko je do njegovog zaključenja došlo pod pritiskom, u zabludi ili bez stvarne saglasnosti zaposlenog.

Pravne posledice sporazumnog raskida

Za razliku od prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, sporazumni raskid proizvodi specifične pravne posledice. Kako se radni odnos okončava saglasnom voljom ugovornih strana, zaposleni, po pravilu, ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost, niti može osporavati prestanak radnog odnosa na način koji je predviđen u slučaju otkaza.

Takođe, prava koja bi zaposlenom pripadala u slučaju jednostranog prestanka radnog odnosa od strane poslodavca ne primenjuju se automatski kod sporazumnog raskida, već zavise od sadržine samog sporazuma. U tom smislu, eventualna prava zaposlenog, uključujući i pravo na otpremninu, postoje samo ako su izričito ugovorena između poslodavca i zaposlenog.

Upravo zbog toga zakon insistira na prethodnom informisanju zaposlenog.

Posebno je važno istaći da se otpremnina koja može da se ugovari u okviru sporazumnog prestanka radnog odnosa razlikuje od zakonske otpremnine propisane članom 158. Zakona o radu (tehnološki višak).
U ovom slučaju, reč je o tzv. stimulativnoj otpremnini, čija visina zavisi isključivo od sporazuma između poslodavca i zaposlenog.
To znači da je poslodavac u obavezi da isplati upravo onaj iznos koji je sporazumom utvrđen, nezavisno od pravila koja važe za zakonsku otpremninu.

Najčešći problemi u praksi

U praksi se često javljaju sledeće situacije:

• zaposlenom se sporazum nudi kao „jedina opcija“
• ne dobija jasne informacije o posledicama
• sporazum se potpisuje bez stvarnog razumevanja njegovog značaja

U takvim slučajevima može se postaviti pitanje postojanja slobodne volje, što može biti od značaja u eventualnom sudskom postupku.

Zaključak

Sporazumni raskid radnog odnosa jeste legitiman i često praktičan način prestanka radnog odnosa.

Međutim, njegova suština nije u „formalnosti“, već u stvarnoj i informisanoj saglasnosti obe strane.

Zato je od posebnog značaja da zaposleni, pre potpisivanja sporazuma, bude svestan svih pravnih posledica koje takva odluka nosi.

* * *

Oblast prava o kojoj je bilo reči u ovom tekstu uređena je odredbama Zakona o radu. Tekst zakona možete pročitati na sledećem linku: https://pravno-informacioni-sistem.rs/SlGlasnikPortal/viewdoc?uuid=c87cb147-7a7b-4dd1-afec-df66ae6da1ca&regactid=427266&doctype=reg

Photo by Jornada Produtora on Unsplash