Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca – prava i obaveze

Otkaz ugovora o radu predstavlja jedan od najčešćih načina prestanka radnog odnosa, a postupak je detaljno uređen Zakonom o radu. Kada poslodavac otkazuje ugovor zaposlenom, moraju biti ispunjeni određeni zakonski uslovi i poštovan propisani postupak.

U nastavku saznajte u kojim situacijama poslodavac može da otkaže ugovor o radu, kako izgleda procedura, kao i koja su prava zaposlenih u slučaju nezakonitog otkaza od strane poslodavca.

Kada poslodavac može da otkaže ugovor o radu?

Prema Zakonu o radu, poslodavac može otkazati ugovor o radu ako postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, ponašanje na radu ili potrebe poslodavca.

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:

• ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
• ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
• ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. istog zakona.

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

• ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
• ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) Zakona o radu.

Mere umesto otkaza

Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline da, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:

1. privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
3. opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Postupak otkaza ugovora o radu

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Upozorenje se dostavlja zaposlenom na način propisan za dostavljanje rešenja o otkazu ugovora o radu.

U situaciji kada zaposleni ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ili izrekne neku od ranije navedenih mera, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.

Višak zaposlenih

Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje:

1. 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
2. 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
3. 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.

Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Posebna zaštita od otkaza

Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Zaposlenom se produžava rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

Pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa

Ako zaposleni smatra da mu je rešenjem o prestanku radnog odnosa povređeno pravo, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Rok za podnošenje tužbe je 60 dana od dana dostavljanja rešenja o prestanku radnog odnosa.

Odluke suda u radno-pravnom sporu

Ukoliko sud u postupku utvrdi da je radni odnos prestao bez pravnog osnova, zaposleni ima sledeća prava:

1. Ukoliko zaposleni hoće da se vrati na rad kod poslodavca

• Vraćanje na posao.
• Isplata naknade štete u visini izgubljene zarade za period u kome zaposleni nije radio.
• Uplata doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome nije radio.

Naknada štete

• Naknada se obračunava u visini izgubljene zarade, sa uključenim porezima i doprinosima.
• U nju ne ulaze naknada za ishranu tokom rada, regres za godišnji odmor, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu poslovnog uspeha poslodavca.
• Isplaćuje se u neto iznosu (umanjeno za porez i doprinose).
• Doprinosi za obavezno socijalno osiguranje obračunavaju se na mesečni iznos izgubljene zarade.

2. Ukoliko zaposleni ne želi da se vrati na posao kod poslodavca

Ako zaposleni ne zahteva vraćanje na posao, sud će naložiti poslodavcu da mu, umesto vraćanja na rad, isplati naknadu štete do najviše 18 zarada.

Visina naknade zavisi od:

• dužine radnog staža kod poslodavca,
• godina života zaposlenog,
• broja izdržavanih članova porodice.

Pored naknade štete koja se isplaćuje umesto vraćanja na rad, zaposleni ima pravo i na:

• Isplatu naknade štete u visini izgubljene zarade od dana prestanka radnog odnosa do dana donošenja presude.
• Uplata doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za period u kome nije radio.

3. Kada nastavak radnog odnosa nije moguć

Ako sud utvrdi da je otkaz bio nezakonit, ali poslodavac dokaže da nastavak radnog odnosa nije moguć (uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane), sud će:

• odbiti zahtev za vraćanje na posao,
• dosuditi zaposlenom naknadu štete u dvostrukom iznosu u odnosu na naknadu iz prethodne tačke.

4. Kada je otkaz osnovan, ali postupak nije sproveden po zakonu

Ako sud utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da poslodavac nije ispoštovao zakonsku proceduru, sud će:

• odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad,
• dosuditi zaposlenom naknadu do šest zarada.

5. Osnovica za obračun

Pod pojmom „zarada“ u ovim slučajevima smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi mesecu prestanka radnog odnosa.

Naknada štete se umanjuje za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario radom nakon prestanka radnog odnosa.

Zaključak

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca dozvoljen je samo ako postoji zakonski osnov i ako je postupak sproveden u skladu sa zakonom. U suprotnom, zaposleni ima pravo da u roku od 60 dana pokrene sudski spor i zahteva zaštitu svojih prava.

Ako sud utvrdi da je prestanak radnog odnosa bio nezakonit, zaposleni može da ostvari pravo na povratak na posao, isplatu naknade štete i uplatu doprinosa za period u kome nije radio. U slučajevima kada nastavak radnog odnosa nije moguć ili zaposleni ne želi da se vrati na posao, sud će dosuditi pravičnu novčanu naknadu, u rasponu od šest do osamnaest zarada, a izuzetno i više, zavisno od okolnosti konkretnog slučaja.

Na taj način, zakon štiti zaposlenog od nezakonitog otkaza, ali istovremeno obezbeđuje i ravnotežu između interesa zaposlenog i poslodavca.

 

---

Photo by Yogi Atmo on Unsplash