Prekovremeni rad prema Zakonu o radu – kada poslodavac može da ga zahteva i koja prava ima zaposleni?

Prekovremeni rad je jedna od tema iz radnog odnosa oko koje se u praksi često javljaju nedoumice.

Da li poslodavac može da zahteva da zaposleni ostane duže na poslu? Koliko prekovremeni rad može da traje? Da li zaposleni mora da prihvati takav nalog? I šta ako poslodavac ne obračuna i ne isplati prekovremeni rad?

Zakon o radu dozvoljava prekovremeni rad, ali istovremeno propisuje uslove pod kojima se može zahtevati, kao i ograničenja njegovog trajanja.

Kada poslodavac može da zahteva prekovremeni rad?

Prema Zakonu o radu, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena na zahtev poslodavca u slučaju:

više sile;
iznenadnog povećanja obima posla;
drugih slučajeva kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Prekovremeni rad, dakle, nije zamišljen kao način redovnog organizovanja rada, već kao mogućnost koja se koristi kada za to postoje zakonom predviđeni razlozi.

Zbog toga nije dovoljno samo utvrditi da je zaposleni radio duže od punog radnog vremena. Potrebno je utvrditi i zbog čega je do rada preko punog radnog vremena došlo i da li je takav rad zahtevao poslodavac.

Koliko prekovremeni rad može da traje?

Zakon o radu postavlja jasna ograničenja.

Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno.

Pored toga, zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad.

Ova ograničenja imaju zaštitnu funkciju i imaju za cilj da zaposlenog zaštite od prekomernog opterećenja radom.

Posebno pravilo važi za zaposlene koji rade na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme. Njima se, po pravilu, ne može odrediti prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drugačije određeno.

Da li zaposleni mora da prihvati prekovremeni rad?

Ako su ispunjeni zakonski uslovi za njegovo određivanje, zaposleni je dužan da postupi po zahtevu poslodavca za obavljanje prekovremenog rada, u okviru zakonom dozvoljenih granica.

To, međutim, ne znači da poslodavac može proizvoljno da određuje prekovremeni rad.

Prekovremeni rad mora biti zasnovan na razlozima predviđenim zakonom, a njegovo trajanje je ograničeno zakonskim maksimumima.

U tom smislu, odredbe o prekovremenom radu imaju zaštitni karakter. Njihov cilj nije samo da urede mogućnost poslodavca da zahteva rad duži od punog radnog vremena, već i da zaposlenog zaštite od nezakonitog i prekomernog opterećenja radom.

Da li se prekovremeni rad plaća više?

Da.

Zakon o radu predviđa pravo zaposlenog na uvećanu zaradu za prekovremeni rad.

Međutim, u praksi se često postavlja pitanje kada se određeni rad može smatrati prekovremenim i kada zaposleni može zahtevati uvećanu zaradu po tom osnovu.

Za ostvarivanje ovog prava potrebno je da je rad ostvaren pod uslovima propisanim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a pitanje da li je određeni rad imao karakter prekovremenog rada ocenjuje se prema okolnostima konkretnog slučaja.

Da li zahtev poslodavca za prekovremeni rad mora biti u pisanom obliku?

Ne.

Zakon o radu ne propisuje da zahtev poslodavca za obavljanje prekovremenog rada mora imati pisanu formu.

Postojanje zahteva poslodavca jeste značajno za utvrđivanje da li određeni rad ima karakter prekovremenog rada, ali se ta činjenica može dokazivati različitim dokaznim sredstvima.

Sudska praksa je zauzela stav da pisani zahtev ili posebna odluka poslodavca o uvođenju prekovremenog rada nisu sami po sebi uslov za ostvarivanje prava zaposlenog na uvećanu zaradu.

Da li je rad koji je trajao duže od punog radnog vremena zaista imao karakter prekovremenog rada ocenjuje se u svakom konkretnom slučaju, uzimajući u obzir sve relevantne okolnosti, uključujući način organizacije rada i prirodu poslova koje zaposleni obavlja.

Šta ako poslodavac nije evidentirao prekovremeni rad?

Činjenica da poslodavac nije uredno evidentirao prekovremeni rad ne znači automatski da zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu.

Sudska praksa ukazuje da zaposleni ne može izgubiti zakonom priznato pravo samo zbog propusta poslodavca da vodi odgovarajuću evidenciju.

U eventualnom sporu sud može ceniti i druge dokaze – evidencije koje vodi zaposleni, rasporede rada, elektronsku komunikaciju, naloge za rad, iskaze zaposlenih i druga dokazna sredstva.

U jednom od primera iz sudske prakse, činjenica da poslodavac nije vodio evidenciju niti je na drugi način dokazao da zaposleni nije obavljao prekovremeni rad, dok je zaposleni vodio sopstvenu evidenciju koja se poklapala sa iskazima drugih zaposlenih, bila je od značaja za zaključak da je prekovremeni rad postojao.

Zbog toga je za zaposlenog koji smatra da je radio prekovremeno važno da sačuva raspoložive dokaze o vremenu provedenom na radu.

Da li se svaki rad duži od punog radnog vremena smatra prekovremenim radom?

Ne nužno.

Ovo pitanje je posebno značajno zbog razlike između prekovremenog rada i drugačijeg rasporeda, odnosno preraspodele radnog vremena.

Način na koji je radno vreme raspoređeno može biti od značaja za utvrđivanje da li određeni rad predstavlja prekovremeni rad i da li zaposlenom pripada pravo na uvećanu zaradu.

Zato se ne može samo na osnovu ukupnog broja sati rada zaključiti da je svaki rad preko određenog broja sati predstavljao prekovremeni rad. Potrebno je sagledati način organizacije i rasporeda radnog vremena, kao i okolnosti u kojima je rad obavljen.

Šta ako zaposleni sam ostaje duže na poslu?

Samo činjenica da je zaposleni proveo više vremena na poslu ne znači automatski da je ostvario prekovremeni rad u smislu Zakona o radu.

Da bi određeni rad imao karakter prekovremenog rada, značajno je da je takav rad obavljen po zahtevu ili uz znanje i odobrenje poslodavca, a ne isključivo na sopstvenu inicijativu zaposlenog.

U eventualnom sporu zato se ne utvrđuje samo koliko je zaposleni radio, već i pod kojim okolnostima je do rada preko punog radnog vremena došlo.

Istovremeno, činjenica da ne postoji formalni pisani nalog poslodavca sama po sebi ne znači da zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu. Sud može postojanje prekovremenog rada utvrđivati na osnovu svih raspoloživih dokaza.

Može li poslodavac tražiti prekovremeni rad svakog dana?

Ne bez ograničenja.

Prekovremeni rad predstavlja izuzetak od redovnog radnog vremena i mora biti opravdan okolnostima koje zakon prepoznaje.

Pored toga, postoje zakonska ograničenja njegovog trajanja – najviše osam časova nedeljno i najviše 12 časova rada dnevno, uključujući prekovremeni rad.

Zbog toga se institut prekovremenog rada ne može koristiti kao način da se redovno radno vreme zaposlenog trajno produžava preko zakonskih granica.

Šta ako poslodavac ne plati prekovremeni rad?

Ako je zaposleni ostvario prekovremeni rad pod uslovima propisanim Zakonom o radu, opštim aktom i ugovorom o radu, ima pravo na odgovarajuću uvećanu zaradu.

U eventualnom postupku pred sudom posebno može biti značajno dokazivanje:

koliko je prekovremenih sati zaposleni ostvario;
kada je radio;
da li je takav rad zahtevao ili odobrio poslodavac;
da li je poslodavac vodio odgovarajuću evidenciju;
da li je prekovremeni rad obračunat i plaćen.

Sudska praksa pritom polazi od toga da zaposleni mora dokazati činjenice na kojima zasniva zahtev, ali propust poslodavca da vodi odgovarajuću evidenciju ne može sam po sebi biti razlog za uskraćivanje zakonom garantovanog prava zaposlenom.

Šta kaže sudska praksa?

Sudska praksa u ovoj oblasti posebno naglašava da prekovremeni rad nije samo pitanje broja ostvarenih radnih sati, već i uslova pod kojima je rad obavljen.

Za ostvarivanje prava na uvećanu zaradu značajno je utvrditi da li je rad imao karakter prekovremenog rada, da li je bio povezan sa zahtevom ili odobrenjem poslodavca i koliko je takvog rada zaista ostvareno.

Istovremeno, sudska praksa ne postavlja formalni pisani nalog kao apsolutni uslov za ostvarivanje prava na uvećanu zaradu.

Ukoliko poslodavac nije vodio urednu evidenciju, sud može postojanje i obim prekovremenog rada utvrđivati i na osnovu drugih dokaza.

Drugim rečima, u eventualnom sporu važno je razlikovati formalnu organizaciju radnog vremena od stvarno obavljenog rada, ali i utvrditi okolnosti pod kojima je zaposleni radio duže od punog radnog vremena.

Zaključak

Prekovremeni rad predstavlja izuzetak od redovnog radnog vremena, a ne način redovne organizacije rada.

Zakon o radu određuje kada poslodavac može da zahteva prekovremeni rad, koliko on može da traje i pod kojim uslovima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu.

U praksi, međutim, najviše problema nastaje upravo oko dokazivanja: da li je rad imao karakter prekovremenog rada, koliko je trajao, pod kojim okolnostima je obavljen i da li je pravilno evidentiran i plaćen.

Zato je kod svakog konkretnog slučaja važno razlikovati ono što je zaposleni faktički radio, način na koji je bilo organizovano radno vreme i okolnosti u kojima je rad duži od punog radnog vremena obavljen.

Oblast prava o kojoj je bilo reči u ovom tekstu uređena je odredbama Zakona o radu. Tekst zakona možete pročitati na sledećem linku: https://pravno-informacioni-sistem.rs/SlGlasnikPortal/viewdoc?uuid=c87cb147-7a7b-4dd1-afec-df66ae6da1ca&regactid=427266&doctype=reg

Photo by Vitaly Gariev on Unsplash